在企业任才、留才、养才的过程中，薪酬扮演着重要角色，但薪酬过与不及都会有负面效果，恰到好处确实是一门功夫。
在企业任才、留才、养才的过程中，薪酬扮演着重要角色，但薪酬过与不及都会有负面效果：少了，员工会愁；多了，员工认为不均，也会仇。所以恰到好处才是一门功夫。
薪酬对企业的意义
整体而言，薪酬对企业具有若干关键性意义：
1、合适的薪酬制度消极面可以巩固向心力，减少员工不满；积极面可以促使员工更加努力，提升企业运营绩效。
2、策略性的薪酬运用可以留住优秀员工，开发员工潜能，亦可招揽外部杰出人才，打造具有竞争优势的团队。
3、与时俱进的薪酬设计可以塑造企业文化，促使公司长期停留在生命周期的最适点。
4、和员工利益相结合的薪酬办法，能提供较佳的工作诱因，消除劳资对立，进而提升公司竞争力，创造公司与员工双赢的局面。
5、透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。换言之，良好的绩效可导致较好的报酬，但较好的报酬若不能满足员工的薪酬认知，将无法创造下一波的良好绩效。
6、薪酬制度无法完全自外部移植，应充分配合经营环境及组织结构。
规模越大越容易僵化
研究显示：组织规模越大，薪酬制度就越趋缜细，但因缜细不免流于僵化，有失当时设计薪酬制度时吸引人才或激励工作绩效的本意。
若薪酬给付必须配合预算，则需更加谨慎地以公司的业务形态或未来发展策略为方向，做一整体性考虑，而非单纯以财务来限制。又如，一般组织习惯把工作年资及职务位阶换算成职等薪资结构图，借以计算员工薪资，但现今经验价值快速贬值，学习力大于经验力，薪资结构图就需适当调整级数，还有级与级之间的差距，或依产业形态（而非公司形态）重新设计薪资与奖金在薪酬制度上的权重，而非萧规曹随，年复一年地沿用。
台湾科技企业曾流行以分红入股制度来凝聚员工向心力，并末认真考虑是否适合推动，这样做只会徒然浪费公司资源。
必须衡量产业周期
此外，绩效考核奖金会因团体越大、次团体越多，而导致评估每一个体对整体团队的单一贡献度更加困难，于是产生了将70%奖金平均分配给员工，剩下30％
